Erfassung der Arbeitszeit - Erste Anwendung des EUGH-Urteils vom 14/05/2019 in Belgien



In seinem Urteil vom 14. Mai 2019 entschied der EuGH, dass jeder Mitgliedstaat die Arbeitgeber dazu verpflichten muss, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers gemessen werden kann.

Der Brüsseler Arbeitsgerichtshof hat diese Rechtsprechung in seinem Urteil vom 22. Mai 2020 zum ersten Mal in Belgien angewandt.

Nach ihrer Entlassung forderte eine Arbeitnehmerin die Zahlung von 34 Überstunden, ohne jedoch den geringsten Nachweis über die wirkliche Leistung dieser Überstunden zu erbringen.

Der Brüsseler Arbeitsgerichtshof ist der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin keinen Nachweis über die wirkliche Leistung von Überstunden erbringen muss. In Anwendung des EUGH-Urteils obliegt es dem Arbeitgeber, ein objektives, zuverlässiges und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers einzurichten. In Ermangelung eines solchen Systems ist es nach Ansicht des Gerichtshofs Sache des Arbeitgebers, die wirklich geleisteten Arbeitsstunden nachzuweisen. Da der Arbeitgeber hier weder nachweisen konnte, dass er ein solches System zur Arbeitszeiterfassung eingerichtet hatte, noch dass die Überstunden nicht tatsächlich geleistet worden waren, wurde er zur Auszahlung der geforderten Überstunden verurteilt.

Dieser Beschluss bedeutet nicht, dass es in allen Unternehmen zwingend erforderlich wird, eine "Stechuhr" zu installieren. Das Fehlen eines Systems zur Arbeitszeiterfassung kann jedoch die Beweislast zum Nachteil des Arbeitgebers umkehren.

Ein Arbeitgeber, der nicht über ein konformes System zur Arbeitszeiterfassung verfügt, muss auf andere Weise nachweisen können, welche Arbeitsstunden tatsächlich geleistet wurden. Dazu ist es z.B. möglich, die geltenden Arbeitszeitregelungen in der unternehmensinternen Arbeitsordnungen genau zu beschreiben und deren strikte Einhaltung im Arbeitsalltag zu gewährleisten. Präzise Regeln und Verfahren werden hier erforderlich sein, insbesondere im Hinblick auf die Überschreitung der vorgesehenen Arbeitszeit (z.B. vorherige Erfassung der Überstunden in einem "Register", vorherige schriftliche Zustimmung des Vorgesetzten usw.).

Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, einen entsprechenden Nachweis zu erbringen, besteht das Risiko, zur Zahlung der durch einen Arbeitnehmer geforderten Überstunden verurteilt zu werden, ohne dass Letzterer einen Beweis über die wirkliche Leistung von Überstunden erbringen muss.


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